Şikâyetçiler: Gizli Eleştirel Düşünce Kaynağı mı?

Kimse şikâyetçileri sevmez, bununla birlikte takımınızda şikâyette bulunan çalışan, sizin için önemli bir kaynak olabilir. Şikâyetçilerden istenilen yetkinlik olan eleştirel düşünmeye gelişim mümkün müdür? Bu yazımda farklı türdeki şikâyetçileri, eleştirel düşünceyi ve kurumsal fırsatın olup almadığını paylaşmak istiyorum.
Olmazsa Olmaz Yetkinlik: Eleştirel Düşünme
McKinsey&Company 2023 raporunda eleştirel düşünmeyi iş dünyasındaki geleceğin yetkinlikleri içinde tanımladı. Çalışanınız yapılandırılmış problemleri çözmek isterken eksiklik bulmuş olabilir. Mantıksal akıl yürütürken kurumunuz için verimli bir yol görmüş olabilir. Geçmiş deneyimlerden oluşmuş inançlar ve önyargıları anlamaya çalışırken değişim fırsatı yakalamış olabilir. Ustalaşma ve yüksek performans için ilgili bilgi arayışında çelişki ve tutarsızlık ile karşılaşmış olabilir. İş-yaşam dengesindeki bozulmadan kaynaklı tükenmişlik yaşıyor da olabilir. Bunların ifade biçimine takılmak, sızlanma ya da şikâyet olarak algılamak yöneticinizin seçimi olacaktır. Kurumunuzda eleştirel düşünmeyi önemsiyor ve destekliyor iseniz, buna zaman ayırmanız, eğitimlerle desteklemeniz şarttır. Çalışanın ifadesi bir etki ise karşılığında aldığı bir tepkidir. Kurumlar bunun tersini düşündüğü için çalışana tepkisel, reaktif bakışını damgalar. Çalışan için geçmiş tepkilerin yönetilememesi nedeniyle, etkilerinin olumsuz algılanmasından çekince duyar. Bu nedenle tüm şikâyetler olumsuzluk değil, fırsatlar içerir. Şimdi ne tür şikayetler var ve nasıl yönetmeliyiz?
Kurumunuzda Şikâyet Var İse, Türleri ve Mücadele Şekli
‘’İnsanı mutlu etmek zordur’’ ile başlayan klasik sözü duyar gibiyim. ‘’Mutlaka eleştirecek, şikâyet edecek bir şeyler buluyorlar’’ sözü bizlerden uzak değil. Doğrudur, insanın doğası hayatta kalmak için, eksiği görmeye odaklıdır. Şirketinizde, şikâyet etmek isteyen için birçok şey vardır. Beynimiz karşılaştırma yapmayı çok sever ve ‘’çok iyinin düşmanı, iyidir’’ . Burada amaç şikâyetçileri sınıflandırmaktan öte şirketiniz için oluşturacağı fırsatları görmeyi sağlamaktır.
Kötü Niyetliler: Kişisel çıkar elde etmek veya intikam fantezisini gerçekleştirmek için başkalarının itibarını etkilemeye çalışan dedikoduculardır. Kurum kültürü için toksittir. Haksız muamele, üretkenlik kaybı ve işten ayrılma gibi sonuçlara neden olabilirler. Bunlara sessiz kalınması, kurumunuzca ve yönetici tarafından korunuyor ağlısı yaratır. Bu kişiler serbestlik yakalarsa, iftira atmaya meyilli olup, kurumunuzda yıldızların kaçmasına neden olurlar.
Kronik Şikâyetçiler: Zihniyeti görmeniz açısından önemlidir. Bunlar ofisteki bardaktan, oda sıcaklığına, öğlen yemeğinden, atılan bilgilendirme mailine kadar her durumdan kusur bulma eğilimindedirler. Eleştirilerini etkin dinlemeniz kurumsal iyileştirme açısından iç görü oluşturur. Yeni süreç, ürün ve proje başlarında geri bildirim almak, amaç, süreç ve verimlilik konusunda koçluk yapmak, keşfedilmemiş sorunları fark etmenize, bu çalışanları yanınıza almanıza olanak verir. Değişime güvenlerini artırmanız halinde, ilerde oluşacak baş ağrılarınızı önler. Sürekli şikâyet ile gelen bu çalışanların çözüme odaklı bakışını geliştirmek için şu sorular sorulabilir. Bu konuyla ilgili çözüm önerilerin nelerdir? Karar verici sen olsan neleri değiştirirdin? Bunun için ne ye ihtiyacın var?
Havalandırma: Amaçları, bastırılmış duyguların ortaya çıkması sayesinde, öfkeyi boşaltmaktır. İş yerinde duygusal bağ kurarak yandaş yaratırlar. Benzerlerini yaratma eğiliminde olmalarının sebebi, stresten geçici kurtulma, sosyalleşme, daha az yalnızlık hissi ve genel olarak iyi hissetme arzularıdır. (Avrupa Sosyal Psikoloji Dergisi 2012). Duygusal çıkış yapmalarına, yersiz demek sorunu çözmüyor, muhataplarını düşünerek dikkatli yaklaşım göstermeniz gerekmektedir. Kontrollü ortam yaratarak, nezaket ve saygıyı korudukları sürece, takıma zarar vermeyeceğini bildiğinizde bu şikâyetleri dinlemeniz, ayrıca birebirde bunun için alan yaratmanız fayda sağlar. Önemli olan çözümün parçası olmaya katkı ise bunların yaklaşımı şikâyet sayılmaz. İfade biçimlerinin gelişimine, tutumlarına, koçluk yapmanız anlamlı olacaktır.
Üretken Şikâyetçiler: Güç pozisyonunda olmayan, karar verici ve etki gücü yüksek olmadığına inanan bu kişiler, aidiyet duyguları kuvvetli, kurumun değerleri, vizyonu, imajını tehlikeye düşürecek durumlarla ilgili endişelerini dile getirirler. Yöneticilerin bu kişileri dinlerken önem vermesi gereken, rasyonellikleri ve analitik bakış açılarını geliştirmek olmalıdır. O zaman kurumu besleyen kişilere dönüşürler. Sürdürülemez iş gücünden bahseden, iş-yaşam dengesini bozan yaklaşımlardan, her şeyin acil ve önemli olmasının yarattığı bozukluklardan bahseden kişiden, sızlanan diye bahsedilmemelidir. Turnover’ın düşmesi ve çalışan kalitesinin azalmasının gelecekteki sürdürülebilirliği etkilediğini görüyor olarak bakılmalıdır. Kurum içindeki süreçlerin iyileşmesine, görev ve sorumlulukların yeniden çerçeveleme yapılmasına fırsatı sunmaları nedeniyle, teşvik etmeliyiz.
Şikâyetçiden, Eleştirel Düşünceye Geçiş Nasıl Olmalıdır?
Kişinin zihniyeti ve tutumunu daha iyi analiz etmekten geçmektedir. Üretken şikayetçiler, aynı konu hakkında dengeli, düşünceli ve pragmatik yaklaşım göstermektedir. Tutarlılıkları, eyleme, gelişime ve çözüme yöneliktir. Burada İK ya da yönetici yaklaşımı, şikâyetçi olarak değerlendirmek yerine geri bildirim olarak ele almasıdır. Koçvari liderlik sayesinde bu kişilerin sorumluluk ve yaratıcılıkları gelişim gösterecektir. Zihin haritalarına girilmesi, süreçlerin iyileşmesine katkılarının olmasını sağlamanız halinde kendilerini bağlantıda hissedeceklerdir. Bu kişilerin ortaya çıkmasını sağlayan liyakatsiz yöneticilerinizde olabilir. İş geliştirme süreçlerini, verimliliği artıracak fikirlerini, liyakatsiz yöneticiniz sizlere aktarmıyor olabilir. Çalışanın buradaki en büyük sorunu, yöneticileri tarafından duygu ve düşüncelerinin anlaşılmaması, fikirlerinin karar vericilere ulaşmaması, parlatılmamalarıdır.
Yöneticinin Eleştirel Düşünce Kültürüne Katkısı
Şikâyet kültürünün olduğu ofiste yönetici iseniz, öncelikle yapmanız gereken şeyler şunlar olmalıdır. Bu rahatsız edici davranışın hemen değişmeyeceğini bilerek, ele almalısınız. Çalışana, bakış açısının ve davranışının zarar verdiğini, değişmesi gerektiğinin sinyalinin verilmesi gerekmektedir. Çalışanlarınıza yapıcı eleştiri ile sızlanma arasındaki farkı görmeleri üzerine eğitim düzenlemek, örneklerle uygulama yapmak faydalı olacaktır. Çünkü kronik şikâyet kültüründe insanlar yapıcı eleştirinin neye benzediğini unutmuş olabilirler. Önceki yöneticinin şikâyetlerle başa çıkamaması ya da ertelemesi nedeniyle çalışanlar, endişelerinin duyulduğu ve ele alındığını bilmek isterler. Sorunlarla başa çıkmak için, süreç ve zaman çizelgesi oluşturun. Kötü davranışların yerine, faydalı olanlarla yeniden çerçeveleme yapın.
Burada meraklı ve pozitif yaklaşım iki taraf içinde önemlidir. Bu durumu nasıl iyileştire bilirim? Bu bakış açısı zamanla, sorun odaklı olmaktan çözüm odaklı olmaya geçişi yaratacaktır. Burada farklı bakış açılarını anlamak için duygusal zekâyı geliştirmeye yönelik adımlar fayda sağlar. Ön yargılardan uzak, sürekli öğrenme sürecinin gelişmesi için etkin dinleme ve güçlü sorular silahınız olacaktır.
Yeni Alışkanlıklar Kazandırma
Ofisinizdeki şikâyet kültürünü, “Bilgilendir, Teşvik Et ve İlham Ver” kültürüyle değiştirmek elinizde. Sorun ortaya çıktığında bilgilendirme talep edin. Güvenin pekiştirilmesi ile çözüme katkısı olacak bakış açısının değişmesi, eylem planı ve süreç konusunda karşılıklı hem fikir olunma sağlayacaktır. İnsanların sızlanmasının yerine, cesaretlendirme kültürüne taşımak için teşvik edin. Bu yaratıcılığı ve sorumluluk alma duygusunu güçlendirir. Son olarak, ilham vermek için olumlu eleştirilerin, örneklerinin nasıl olması gerektiği konusunda eğitim vermelisiniz.