İş Dünyasında Toksik Pozitiflik

Yüzeysel iyimserlik, duygusal samimiyetsizlik, kurum kültüründeki iki yüzlülük, zoraki neşenin baskıcı yönü, aşırı pozitifliğin zarar veren tuzaklarından bahsetmek istiyorum. Kurumlarda duyguların olmadığına inanlar, şirket kapısından içeri girdiğiniz an, duyguları dışarıda bırakmanızı size telkin ederler.
Toksik pozitiflik, olumsuz duyguların sistematik olarak bastırılması, geçersiz kılınması veya aşırı basitleştirilmiş pozitif söylemlerle örtbas edilmesi yoluyla oluşan psikolojik zarar sürecidir. Bu durum, bireylerin gerçek duygusal deneyimlerini sağlıklı bir şekilde işlemesini engelleyerek uzun vadede duygusal uyumsuzluğa yol açar.
‘’Motivasyonunu bozma’’, ‘’Çok duygusalsın’’, ‘’Endişelenme’’, ‘’Abartıyorsun’’, ‘’Pozitif ol’’, ‘’Sızlanma, şükretmeyi öğren biraz’’ bunlar eğer iş yerinizde var ise stres, tükenmişlik ve adaletsizlik gibi sorunların geçiştirilmesi de var demektir. Bunlar çalışanların motivasyonunu ve psikolojik sağlığını olumsuz etkilemektedir.
Toksit Pozitifliği Nasıl Anlayacağız?
Bu durum yönetici-lider ve çalışanların çözüme odaklama süreçlerinde ve kararlarında sizi ikna etmek istediklerinde karşınıza çıkabilir. Kararların herkesi nasıl etkilediği konusunda tartışmaya girmek istemez. Duygusal paylaşımları, profesyonellik adına bastırmaya çalışırlar. Yönetimi ikna etmiş, alınan kararla müdürleri ikna etmeye çalışan yöneticim, süreci yönetemediğinde, şu cümleyi kullanmıştı. ‘’Siz çok geçmiş odaklı ve duygusalsınız’’. Bu daha önce denenmiş olandan edinilen deneyimlerin paylaşımına izin vermeyen bakış açısıdır. Dediğini dayattı ve 1,5 yıl sonra(15 kişinin işine son verilerek) eski sisteme dönüldü. Sonra çok bilindik bir kelime ortaya çıktı. ‘’Biz demiştik’’
Neşeli bir ortam yaratmak için, sorunlar ve çatışmalar görmezden gelinir. Buda sorunun büyümesine, şikâyete, sızlanmaya, kin ve öfke duygularının oluşmasına neden olur. Sorunları geçiştirme, kurumunuzda sahteci yaklaşım yaratabilir. Dinliyormuş, önemsiyormuş, anlıyormuş gibi yapan yöneticiler ve çalışanlar, zamanla eleştirel bakışı, yaratıcılığı ve aidiyetin yok olmasını sağlarlar. Her zaman sorunları dile getiren, negatif görünen biri olarak algılanmaktan kaçınmak için kendini sansürleyen kişiler yaratılır. ‘’İnsanlar sorumluluk almaktan kaçıyorlar’’ sözünü söylerken bunların etkisini unutmayalım.
“Pozitif ol, negatif enerji yayma!”(Olumsuz duyguların “kirli” bir şeymiş gibi damgalanması)
“Bu kadar stres yapma, rahat ol!”(Stresin geçersizleştirilmesi)
“Şikayet etmek yerine, şükretmeyi öğren!”(Sorunların kişinin “nankörlüğüne” bağlanması)
“Profesyonel ol, duygularını kontrol et!”(Duygusal ifadenin “zayıflık” olarak görülmesi)
“Üzülecek bir şey yok, geçecek!” (Duyguların küçümsenmesi)
“Diğerlerinin durumu daha kötü, sen yine iyisin!” (Kıyaslama yaparak duyguları önemsizleştirme)
“Biraz pozitif düşün, hallolur!” (Karmaşık sorunları basite indirgeme)
“Ağlama/gülme, güçlü görünmelisin!” (Duygusal ifadeye ket vurma)
“Takımın moralini bozuyorsun, biraz daha olumlu ol!” (Bireyin duygusal ihtiyaçlarının, kolektif “neşe” uğruna feda edilmesi.)
Araştırmalar ve Kurumsal Tehlike
İyi niyetlide olsa aşırı iyimserlik, faydadan çok zarar verebilir mi? Hadi bakalım.
“The Dark Side of Positivity” (Goodman & Kashdan, 2012) Bu çalışma, sürekli pozitif olmaya zorlanan bireylerin duygusal bastırma nedeniyle uzun vadede kaygı ve depresyon riski taşıdığını ortaya koyar. İş yerlerinde “negatif” duyguların yok sayılmasının verimliliği artırmadığı, aksine çalışan bağlılığını azalttığını vurgular. Pozitif kalmalısın baskısı nedeniyle, çalışanların %42 daha az yaratıcı çözüm ürettiği, işe devamsızlık oranlarının artığı, duygusal sahtekârlık yüzünden tükenmişlik yaşadıklarını kanıtlamıştır.
“Toxic Positivity in the Workplace” (Held, 2020) Araştırma, toksik pozitifliğin özellikle liderler tarafından kullanıldığında (Şükretmeyi öğren!) çalışanların problemlerini ifade etmesini engellediğini gösterir. Bu durum sonucunda, lidere olan psikolojik güvenin zedelendiği görülmüştür.
“Emotional Agility in the Workplace” (David, 2016) İş yerlerinde duygusal çeşitliliğin (hem olumlu hem olumsuz duyguların kabulü) sağlıklı bir çalışma kültürü için kritik olduğunu savunur. Toksik pozitifliğin, çalışanların duygusal zekâsını körelttiği ve yaratıcılığı sınırladığı sonucuna varır.
Duygularını bastırmak zorunda kalan çalışanların iş tatminsizliği, diğerlerine göre 2,3 kat daha fazla iken, çalışan bağlılığı (engagement) %26 daha düşük, %40 ofis çalışanı ise yöneticilerinin “her şeyi pozitif görmelerini” beklediğini söylüyorlar. (2021, HBR Analizi). Duygusal dürüstlüğün olmadığı iş ortamlarında, strese bağlı hastalıklar %33 artıyor.Çalışanların %57’si, gerçek duygularını paylaşamadıkları için ekip içinde güven kaybı yaşıyor.İşten ayrılma oranları, toksik pozitif kültürü olan firmalarda %18 daha yüksek. (2020, University of Toronto)
Nasıl Yapmalı
Duygusal disonans’ın (hissettikleri ile söylemek zorunda oldukları arasındaki uyumsuzluk) gelişmesi durumunun, anksiyete ile ilişkili olduğu bulunmuştur. Sağlıklı duygusal çeşitlilik oluşturmayı, duygusal kabul, çözüm odaklı açık diyaloglar, etkin dinleme ve tabii ki soru sorma ile yaratabilirsiniz.
“Stresli hissetmeni sağlayan durumu, anlatmak ister misin?”(Anlama çabası)
“Haklısın, bu zor bir süreç. Nasıl destek olabilirim?”(Fark etme ve Çözüm odaklılık)
“Bu durum seni nasıl etkiliyor, açıkça konuşalım.”(Dinleme-Açık İletişim)
“Duygularını anlıyorum. Nasıl yardımcı olabilirim?”(Duyguyu tanıma-İşbirliği)
“Zor duygular da iş hayatının bir parçasıdır.”(Gerçekçi bir perspektif sunma)
“Bazen hayal kırıklığı hissetmek normaldir.”(Olumsuz duygulara alan açma)
“Hissettiklerini anlıyorum. Değişmesini istediğin noktalar neler?”(Duygu-eylem bağlantısı kurma)
İnsan Kaynakları ‘’kurumda ikiyüzlülüğün oluşmasını engellemek için neler mümkün?’’ sorusunu sormalıdır. Çalışanın duygusal çevikliğini geliştirmek, değişime ve dönüşüme adaptasyonunu artıracaktır. Patronlar, rakamlarla ikna edilmek istenirler. Çalışanın duygusal çevikliğini artırmanın kuruma olan katkısını, yapılan çalışmalarla ve araçlarla paylaşmak istiyorum.
Duygusal Zekâ (EQ) Eğitimleri: EQ eğitimi alan ekiplerde işbirliği %40 artıyor (Bradberry & Greaves, 2022).
Psikolojik Güvenlik Atölyeleri: Google’ın Project Aristotle’ına göre, psikolojik güvenliği yüksek ekipler %50 daha verimli.
Mindfulness ve Stres Yönetimi Programları: Aetna şirketi, mindfulness eğitimi sonrası çalışanların stres seviyesinde %28 azalma ve yıllık $3,000/kişi verimlilik artışı gözlemledi (2016).
“Duygusal Dürüstlük” Kampanyaları: Bu tür şeffaflık, çalışan bağlılığını %32 artırıyor (Gallup, 2023).
Sanat Terapisi ve Yaratıcı İfade Çalışmaları: Yaratıcılık, duygusal baskıyı %45 azaltıyor (Journal of Occupational Health, 2021).
Liderler İçin “Duygusal Koçluk” Programları: Duygusal olarak destekleyici liderlerin ekiplerinde, işten ayrılma oranı %27 daha düşük (McKinsey, 2022).
Veriye Dayalı “Duygusal İklim” Anketleri: Salesforce, bu anketler sayesinde çalışan memnuniyetini %18 artırdı.
“Gerçek duygusal dayanıklılık, pozitif olmak değil, duygularla esnek bir ilişki kurabilmektir.” Buradaki kritik fark, duyguları bastırmak yerine, onları yönetmek için araçlar bulmaktır. Bu araçlar kurum içinde, duygusal çeşitliliğe izin veren, gerçekçi ve destekleyici bir iş kültürü oluşturmanızı sağlayacaktır.