Sevgili okurlar, bugün sizlerle insan kaynakları departmanlarının en büyük çıkmazlarından birini, yani “doğru insanı seçme” konusundaki trajikomik durumu derinlemesine ele alacağım. Bilirsiniz, yöneticilerin en sık dile getirdiği şikayetlerden biri “iyi eleman bulamıyoruz” serzenişidir. Sanki iyi elemanlar bir yerlerde saklanıyor da, biz onları bir türlü bulamıyormuşuz gibi! Bu yakınma, aslında modern iş dünyasının en ironik paradokslarından birini oluşturuyor.
Düşünsenize, bir yönetici olarak önünüze bir CV yığını geliyor. Hepsi birbirinden parlak özgeçmişler… Harvard’dan tut da Oxford’a kadar her türlü prestijli okul var. Yabancı diller mi dersiniz? İngilizce, Almanca, Japonca, hatta uzaylılarla iletişim kurabilecek kadar ileri seviye dil becerileri! Peki ya iş deneyimleri? NASA’da staj yapmış, Amazon’da proje yönetmiş, SpaceX’te roket tasarlamış… Ama nedense işe aldığınızda, basit bir Excel tablosunu bile düzgün hazırlayamayan çalışanlarla karşılaşıyorsunuz. Bu durum, kağıt üzerindeki mükemmellik ile gerçek hayattaki performans arasındaki uçurumu gözler önüne seriyor.
İşte tam bu noktada, insan kaynakları süreçlerimizin ne kadar “insansız” olduğunu fark ediyoruz. Mülakatlarda adaylara öyle sorular soruyoruz ki, sanki uzaya astronot göndereceğiz: “Kendinizi beş yıl sonra nerede görüyorsunuz?” Hadi canım siz, ben yarın öğlen ne yiyeceğimi bile bilmiyorum! Bu klasikleşmiş sorular, gerçek yetkinlikleri ölçmekten çok uzak, yapay bir değerlendirme ortamı yaratıyor.
Bir de şu meşhur “yetkinlik bazlı mülakat” teknikleri var. Adaya soruyorsunuz: “Baskı altında çalışabilir misiniz?” Hangi aday “Hayır, ben strese gelemem, en ufak bir iş yoğunluğunda istifa ederim” diyecek? Tabii ki herkes “Baskı altında en iyi performansımı gösteririm” diyor. Sonra ilk deadline’da ortadan kayboluyorlar! Bu senaryoyu defalarca yaşayan İK profesyonelleri, sistemin ne kadar yanıltıcı olabileceğini çok iyi biliyor.
Peki ya referans kontrolleri? Bu da ayrı bir komedi… Arıyorsunuz eski işverenini, “Ahmet Bey nasıl bir çalışandı?” diye soruyorsunuz. Karşı taraf da ya “Süperdi, çok iyiydi” diyor (çünkü başından atmayı başardığı için mutlu) ya da “İdare ederdi” diyor (ki bu da felaketin diplomatik ifadesi). Referans kontrollerinin bu kadar yüzeysel ve güvenilmez olması, tüm sürecin ciddiyet ve güvenilirliğini sorgulatıyor.
Sonuç ne oluyor? Yöneticiler bir yandan yetersiz ekiplerle mucizeler yaratmaya çalışırken, diğer yandan da sürekli yeni eleman arayışında zaman kaybediyor. Sanki bir reality show’dayız: “Survivor: Ofis Versiyonu” – Kim hayatta kalacak, kim elenecek? Bu döngü, hem şirketlerin verimliliğini düşürüyor hem de çalışanların motivasyonunu olumsuz etkiliyor.
İşin daha da trajikomik yanı, bazen gerçekten yetenekli adayları da kaçırıyoruz. Neden mi? Çünkü onlar bizim standart kalıplarımıza uymuyor. “Üniversite mezunu değil ama coding dehası” olan adamı almıyoruz, çünkü prosedürler öyle! Steve Jobs bugün bizim şirketlerden birine başvursa, muhtemelen “üniversite diploması yok” diye elenirdi. Bu katı kurallar ve prosedürler, inovasyonu ve yaratıcılığı köreltirken, gerçek yeteneklerin de gözden kaçmasına neden oluyor.
Peki çözüm ne? Öncelikle insan kaynakları süreçlerimizi daha “insani” hale getirmeliyiz. CV’lerin ötesine geçip, adayların gerçek potansiyelini görebilmeliyiz. İkincisi, yetkinlik bazlı mülakatları gerçek hayat senaryolarıyla desteklemeliyiz. “Baskı altında çalışabilir misin?” diye sormak yerine, “Hadi gel beraber şu sorunu çözelim” demeliyiz. Bu yaklaşım, adayların gerçek performansını ve problem çözme becerilerini değerlendirmemize olanak sağlar.
Ve belki de en önemlisi, mükemmel çalışan aramaktan vazgeçip, gelişime açık, öğrenmeye hevesli insanları bulmalıyız. Çünkü unutmayalım, hiçbirimiz işe “mükemmel” olarak başlamadık. Hepimiz yolda öğrendik, hatalar yaptık, geliştik. Öğrenme ve gelişme potansiyeli, teknik becerilerden çok daha değerli bir özellik olabilir.
Modern iş dünyasında, yapay zeka ve otomasyonun giderek daha fazla önem kazandığı bir dönemde, paradoksal olarak “insan” faktörü her zamankinden daha kritik hale geliyor. Teknik becerilerin ötesinde, duygusal zeka, adaptasyon yeteneği ve takım çalışmasına yatkınlık gibi “yumuşak beceriler” ön plana çıkıyor.
Son olarak sevgili yöneticiler, eğer elinizde yetersiz bir ekip varsa, önce kendinize şu soruyu sorun: “Bu insanları işe alan kim?” Evet, bazen aynaya bakmak gerekiyor. Belki de sorun bizim insan seçme yöntemlerimizde, beklentilerimizde ve yönetim tarzımızdadır. Belki de çözüm, daha esnek, daha kapsayıcı ve daha insani bir yaklaşım benimsemekte yatıyor.
Kim bilir, belki de en iyisi kura çekmek! En azından şansımızı denemiş oluruz. Şaka bir yana, insan kaynakları süreçlerimizi yeniden düşünme ve tasarlama zamanı geldi de geçiyor bile. Çünkü unutmayalım ki, şirketleri başarıya götüren, en son teknoloji veya en modern ofisler değil, doğru insanların doğru pozisyonlarda olmasıdır. Ne dersiniz, bu konuda siz ne düşünüyorsunuz?
Tarih
